Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) menjadi hal penting yang diatur secara ketat oleh hukum untuk melindungi hak pekerja dan perusahaan. Hubungan kerja sendiri terjadi berdasarkan perjanjian antara pengusaha dan buruh yang mencakup unsur pekerjaan, upah, dan perintah. Hubungan ini terbagi menjadi dua status, yaitu Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) untuk pekerja kontrak dan Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT) bagi pegawai tetap.
Dikutip dari Caritahu, regulasi ketenagakerjaan juga menjamin hak cuti tahunan minimal 12 hari kerja setelah karyawan bekerja selama satu tahun penuh secara terus-menerus. Ketika hubungan kerja tersebut harus berakhir melalui PHK, terdapat sejumlah ketentuan mengenai alasan yang diperbolehkan serta hak finansial yang wajib dipenuhi oleh pemberi kerja.
Berdasarkan regulasi UU Cipta Kerja, perusahaan tidak dapat melakukan pemecatan secara sepihak tanpa alasan yang sah. Terdapat 15 alasan legal yang membolehkan terjadinya pemutusan hubungan kerja terhadap karyawan.
Alasan-alasan tersebut meliputi penggabungan, peleburan, pengambilalihan, atau pemisahan perusahaan yang membuat pekerja tidak bersedia melanjutkan kontrak atau perusahaan tidak dapat mempertahankan mereka. PHK juga bisa terjadi karena efisiensi akibat kerugian, penutupan usaha karena rugi dua tahun berturut-turut, atau akibat kondisi memaksa (force majeure).
Selain itu, penundaan kewajiban pembayaran utang, kepailitan, serta adanya permohonan PHK dari pekerja karena tindakan buruk perusahaan seperti kekerasan atau keterlambatan upah juga menjadi alasan sah. Sebaliknya, PHK bisa dijatuhkan jika putusan Perselisihan Hubungan Internasional (PHI) menyatakan tuduhan pekerja tidak terbukti.
Faktor lain yang melegalkan PHK adalah pengunduran diri sukarela, pekerja mangkir 5 hari beruntun tanpa keterangan meski telah dipanggil tertulis dua kali, atau adanya pelanggaran Perjanjian Kerja Bersama. Karyawan yang tidak bisa bekerja selama 6 bulan karena proses pidana, mengalami cacat atau sakit selama 12 bulan, memasuki usia pensiun, atau meninggal dunia juga menjadi bagian dari alasan ini.
Pemerintah melarang keras PHK sepihak atas dasar pekerja sakit sesuai surat dokter, menjalankan tugas negara, hamil, melahirkan, menyusui, atau menikah. Perusahaan juga dilarang memecat pegawai karena menjadi pengurus serikat pekerja, melaporkan pidana perusahaan, cacat akibat kecelakaan kerja, serta perbedaan suku, agama, ras, politik, maupun gender.
Rincian Hak Pesangon dan Uang Penghargaan
Pekerja yang terkena dampak pemutusan hubungan kerja berhak atas sejumlah kompensasi finansial yang disesuaikan dengan masa bakti mereka. Kompensasi ini meliputi uang pesangon, uang penghargaan masa kerja (UPMK), dan uang penggantian hak.
Berdasarkan ketentuan hukum, uang pesangon merupakan dana wajib yang diberikan kepada pekerja korban PHK dengan perhitungan yang berbasis pada masa kerja karyawan.
| Masa Kerja Karyawan | Jumlah Pesangon Wajib |
|---|---|
| Kurang dari 1 tahun | 1 bulan upah |
| 1 tahun sampai kurang dari 2 tahun | 2 bulan upah |
| 2 tahun sampai kurang dari 3 tahun | 3 bulan upah |
Selain pesangon di atas, pekerja juga berhak atas uang penghargaan masa kerja sebagai bentuk apresiasi atas dedikasi mereka selama bertahun-tahun di perusahaan tersebut.
| Masa Kerja Karyawan | Jumlah Penghargaan Wajib |
|---|---|
| 2 bulan upah | 3 bulan upah |
| 4 bulan upah | 5 bulan upah |
| 6 bulan upah | 7 bulan upah |
| 8 bulan upah | 10 bulan upah |
Komponen terakhir adalah uang pengganti hak kerja yang mengonversi fasilitas yang belum sempat digunakan oleh karyawan menjadi uang tunai. Hak ini mencakup sisa cuti tahunan yang belum diambil, serta ongkos transportasi untuk pekerja beserta keluarga menuju ke tempat baru yang disepakati.
Untuk memberikan perlindungan tambahan, perusahaan disarankan mengikutsertakan pegawai dalam program BPJS Ketenagakerjaan. Fasilitas Jaminan Kehilangan Pekerjaan (JKP) dari program ini dapat dicairkan oleh karyawan untuk menyambung hidup setelah menghadapi PHK.
